签了实习协议就不算正式员工？执业三十年律师深度解析
江苏华亨律师事务所周巍健主任，30余年资深执业经验，活跃在民商事领域一线实战派执业律师。以几千起案例经验为基石，加之上千次义务法律服务，将专业严谨与温情普法完美结合。没有套路，只有实话；不尚空谈，只重实操。以朴实之笔，释法理之深，致力于成为“民商事纠纷”中，值得您信赖的 “靠谱法律人”。
执业三十年，我见过太多用人单位把"实习协议"当成规避用工责任的挡箭牌，也见过太多应届生因为一句"你还没毕业，不算正式员工"而忍气吞声。成都中院近期审结的这起案件，以清晰的说理一举击碎了这类说辞，值得每一位应届生和用人单位认真研读。
一、案情回顾
陈某是某高校2024届应届毕业生，2024年7月1日正式毕业。2023年8月，尚未毕业的陈某通过正规招聘面试入职成都某公司，担任办公室文员。入职当天，公司先与陈某签署了为期12个月的《实习协议》，随后又补签了《劳动合同》，约定合同期限为2023年8月至2024年8月，试用期至2023年10月。在职期间，陈某每周出勤5至6天，接受公司考勤管理和工作安排，公司按月支付固定工资。
2024年7月30日，公司突然向陈某出具《解除通知书》，单方解除用工关系。陈某随即提起诉讼，要求确认2023年8月至2024年7月期间双方存在劳动关系。成都中院最终支持了陈某的全部诉求。
二、法律分析：三重审查框架
本案的裁判逻辑堪称教科书级别，我将其归纳为三个递进层次：
第一层：主体资格——在校生身份不构成劳动法障碍
这是实务中最常见的认知误区。不少用人单位援引原劳动部《关于贯彻执行〈劳动法〉若干问题的意见》第12条，主张"在校生利用业余时间勤工助学，不视为就业"。但这条规定限缩适用范围极为明确：仅针对"利用课余时间""勤工助学"的临时性活动。法律从未将在校应届毕业生排除在劳动关系主体之外，陈某入职时已年满18周岁，具备完全民事行为能力，完全符合劳动者主体资格。
第二层：协议性质——不看名称看实质
本案中双方虽签署了《实习协议》，但协议名称从来不是裁判的决定性因素。关键在于：陈某并非以学习实践为目的参与临时性实习，而是通过正规招聘入职，从事公司主营业务范围内的全职工作，且双方后续签署的《劳动合同》明确约定了岗位、报酬、试用期等核心条款，足以证明双方具有建立劳动关系的真实意思表示。
第三层：用工实质——从属性特征的三维检验
这是整个裁判逻辑的核心。依据原劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号）第一条，劳动关系的认定需同时满足三个要件：（一）主体适格；（二）劳动者接受用人单位管理、从事有报酬的劳动；（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务组成部分。陈某入职后每周出勤5至6天，持续工作近一年，接受考勤管理，按月领取固定工资作为生活来源，完全符合人身从属性、经济从属性、组织从属性三大特征。这与勤工助学存在本质区别：后者是课余临时性劳务，不具有全日制、持续性、从属性的特点。
《劳动合同法》第七条更是明确规定"用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系"，第十条要求"建立劳动关系，应当订立书面劳动合同"。法条确立的是"用工事实优先"原则——无论协议名称如何，只要实际用工行为发生，劳动关系即告成立。
三、实务启示
全国法院对此类纠纷的裁判尺度已高度统一：实质性审查优先于形式审查。用人单位常见的两类抗辩——以"在校生身份"否认主体资格、以"实习协议名称"否认劳动关系——均不会得到法院支持。一旦劳动关系被认定，用人单位需承担缴纳社保、支付加班费、违法解除劳动合同赔偿金等全部法定义务。
对用人单位而言，试图以实习协议规避用工责任，不仅是法律上的徒劳，更可能因未依法缴纳社保等行为面临行政处罚，得不偿失。
四、结语
大学生就业关乎民生福祉，法律不会因在校生身份剥夺劳动者的合法权益，也不会因协议名称豁免用人单位的法定义务。从"看身份"到"看实质"，从"看名称"到"看行为"，这一裁判规则的明确，是对劳动关系本质的回归，更是对每一位即将步入职场年轻人的有力守护。
“法缘天下，以法结缘”，江苏华亨律师事务所2026年9月1日发布。
