平台配送、外卖跑腿等新业态用工越来越普遍。很多外包企业为规避社保、工伤责任，会让骑手、配送人员直接签署承揽协议、合作协议。

  不少企业认为：白纸黑字签的是合作承揽，双方就是平等合作关系，不属于劳动关系，不用缴纳社保，发生受伤事故也无需承担工伤责任。

  很多劳动者签字时并未看懂协议文本，一旦工作途中受伤维权，企业就拿合作合同作为挡箭牌。这起最高人民法院发布的指导性案例，打破了“协议名称定一切”的误区，厘清新业态劳动关系的认定标准。

一、案件核心事实

  郎溪某服务外包公司承接买菜平台站点业务，安排徐某到站点从事配送工作。入职时双方签署承揽、合作协议，书面约定双方属于业务合作，不存在劳动关系。

  实际工作当中，徐某需要按照站点排班打卡出勤，服从站内人员管理，接收平台系统派单；没有配送订单的时候，还要服从安排完成站内杂务；劳动报酬按照接单量结算。徐某没有充分自主选择工作时段、工作任务的权利。

  某日徐某在站点作业切割木料时意外受伤，后续就确认劳动关系、工伤待遇产生纠纷，徐某提起仲裁，请求确认和外包公司存在劳动关系。

  仲裁裁决确认双方存在劳动关系。外包公司不服诉至法院，主张签署承揽合作协议，属于业务合作，不存在劳动关系。一审法院认定2019年7月5日至8月13日双方存在劳动关系。

  外包公司继续上诉，上海一中院二审认为：协议文本是书面表象，应当以实际用工状态判断法律关系。徐某受考勤排班、站内制度约束，劳动过程受企业支配管理，具备人格、组织、经济从属性，符合劳动关系特征。最终驳回上诉，维持原判。

二、法院裁判要点

  1. 判断劳动关系，不能只看合同标题是承揽、合作还是劳务，重点审查实际履行状态。书面协议不能直接架空真实用工事实。

  2. 应当综合多方面要素：工作时间是否被排班管控、劳动过程是否受单位指挥管理、是否遵守站内规章制度奖惩、工作是否具备持续性、从业者能否自主决定工作量、服务定价。

  3. 如果存在支配性劳动管理，具备人格从属性、组织从属性、经济从属性，即便签的是合作承揽合同，依然应当认定劳动关系。

  4. 一旦认定劳动关系，用人单位就要承担社保缴纳、工伤赔付等法定用工义务，不能靠改合同名字转嫁经营风险。

三、实务误区

❌误区1：签合作承揽协议，就一定不是劳动关系。

  协议只是书面形式。只要事实上接受排班、考勤、站内管理，依然可以认定劳动关系。

❌误区2：按接单提成结算报酬，多劳多得，就属于合作关系。

  计酬方式不等于法律关系。计件、按单结算同样可以是劳动关系项下工资发放模式。

❌误区3：新业态骑手全部都是合作方，不存在员工身份。

  新业态并非一律排除劳动关系，要区分完全自主接单和受站点强管理两种情形。

❌误区4：只要合同写清楚不建立劳动关系，签字之后劳动者就无权再主张。

  违背客观用工事实的格式约定，法院可以不予采信。

四、周律师实务忠告

👉企业、平台外包方：

  1. 不能单纯依靠修改协议名称规避用工责任；如果确实实施排班、考勤、工作指挥，应当依法订立劳动合同，缴纳社会保险。

  2. 如果打算采用真实承揽合作模式，要做到：从业者自主安排工作时间，不受内部考勤、排班约束，企业不作劳动指挥，仅对工作成果验收。

  3. 新业态岗位优先购买商业意外险；如果属于劳动关系，务必落实工伤保险，防范工伤大额赔偿风险。

👉骑手、配送等新业态从业者：

  1. 签约务必看清文本标题与条款，不要盲目签字；分清劳动合同、劳务协议、承揽合作协议之间的重大区别。

  2. 保存排班记录、打卡截图、站内工作群聊天记录、派单记录、报酬流水。发生受伤纠纷，这些是证明实际管理的关键证据。

  3. 工作期间受伤，不要被企业拿合作协议劝退维权；可以依法申请仲裁，要求确认劳动关系，进而申报工伤。

  法律不认可换个合同名头，就可以把员工变成合作者。是劳动还是合作，看的是真实怎么干活，而不是纸面怎么写。

 “法缘天下，以法结缘”，江苏华亨律师事务所2026年9月22日发布。